Вынуждены попрощаться

Вопрос увольнения был и остается одним из самых тонких моментов в системе трудовых отношений. Он включает в себя необходимость оптимальных рациональных решений и сложную эмоциональную игру. Поставить роспись под заявлением просто – сложнее правильно распределить роли в компании, не ошибиться в людях. Начав разбираться в психологии и практике увольнения, мы обратились за советом к директору центра развития личности и бизнеса «Призвание» Юлии Олейниковой.

Казнить, нельзя помиловать

Говоря о ситуациях, в которых увольнение неизбежно и необходимо, стоит отметить три основных случая: «вирус», опека и сокращение.

По мнению Юлии Олейниковой, самым опасным является работник-«вирус», то есть человек, отрицательно влияющий на эмоциональный фон рабочий среды. Постоянные претензии, жалобы и «наезды» на коллег не только сводят на нет эффективность самого сотрудника, но и разрушительно действуют на работу отдела или даже всей компании. Такой работник постоянно создает конфликтные ситуации, ищет виноватых и игнорирует правила корпоративной этики.

Второй проблемой многих новосибирских компаний в силу общеизвестной сибирской душевности является так называемая опека. В ситуации опеки начальник связан с подчиненным дополнительными эмоциональными поводами: родственники, служебный роман, «давно работает», «вместе начинали» и др. Все это заставляет держать работника в компании вопреки его неэффективности, лени и конфликтности. Важно пресекать процессы опеки в их самых ранних и безобидных проявлениях, а в случае кризисной ситуации увольнять, не задумываясь.

Очевидной причиной увольнения одного или группы сотрудников может стать сокращение штата, что заставляет задуматься о квалификации руководящего состава компании. Вполне может быть, что более практичным будет сменить штурмана и выправить весь корабль, чем по одному бросать за борт матросов.

Не получить повестку

Важнейшим аспектом процесса увольнения, о котором часто забывают, является его соответствие законодательству. Все чаще осведомленные и юридически подкованные работники, подавая заявление в суд, заставляют привыкших к барскому самоуправству работодателей изрядно попотеть на заседаниях и в очередях. Для того чтобы оградить себя и репутацию своей компании от столь неприятной волокиты, стоит тщательно изучить разделы Трудового кодекса, посвященные процедуре увольнения.

Казнить нельзя, помиловать

Для того чтобы разобраться в кризисной ситуации и принять правильное решение – уволить сотрудника или оставить его, необходимо сделать следующие шаги.

Первое, о чем важно не забыть, – это проверка должностных инструкций. Часто соответствующие документы запрятаны далеко в стол, руководитель думает, что способен внушать мысли на расстоянии, а работник, боясь выглядеть некомпетентным, не спрашивает и делает все так, как понял. Получаем системный конфликт, требующий доработки структуры взаимодействия и коммуникаций в компании. Идею увольнения в данном случае стоит отложить до лучших или скорее худших времен.

Если же работник, имея четкие должностные инструкции, систематически не справляется со своими обязанностями, то все равно не стоит торопиться. По мнению эксперта, необходимо проверить степень его лояльности к компании – если сотрудник является настоящим фанатом своей фирмы и рад работать в ней, стоит подумать о его переводе на другую, менее ответственную и более простую должность. Если же «мест нет» или человек уже «одной ногой за порогом», тогда замена работника на более квалифицированного новичка неизбежна.

Боссу на заметку

Одной из типичных , однако не описанных в Трудовом кодексе и учебниках ошибок работодателя при увольнении является нерешительность. Не стоит «тянуть» и сомневаться – чаще всего это приводит к тому, что у самого руководителя накапливаются раздражение и негативные эмоции, выливающиеся на головы непричастных к ситуации подчиненных.

У некоторых руководителей существует привычка советоваться по вопросу увольнения того или иного сотрудника с его коллегами. Это также, по мнению эксперта, разрушительно влияет на внутрикорпоративные связи и понижает эффективность всех участников процесса.

Кроме того, важно избегать «эмоционального подключения» к процессу выяснения трудовых отношений – не стоит во время объяснения причин увольнения читать работнику мораль и сетовать на жизнь. Спокойное и логичное рассуждение выглядит более убедительно и достигнет большего эффекта, чем «семейные разборки на кухне».

Не вынося мусор из избы

Многие руководители вполне резонно опасаются таких последствий увольнения сотрудников, как утечка информации или саботаж репутации компании. Для того чтобы минимизировать риски в лице выставленного за дверь работника, Юлия Олейникова советует соблюдать этику увольнения.

Важно показать свое уважение к личности увольняемого работника, а также признательность за проделанную работу и вложенные им в развитие компании силы. Многими людьми уважение ценится намного выше денег. Независимо от того, «кто виноват», необходимо подробно объяснить ситуацию и причины столь нежелательного решения. Не лишним будет подарить от лица компании сувенир или полезную вещь в знак благодарности.

Беспристрастность, терпение и уважение – вот составляющие благополучного увольнения.

Оптимальным вариантом будет разработка собственной схемы поощрений увольняемых работников. Например, директор одной из крупных новосибирских компаний установил своеобразную традицию помощи в предварительном поиске работы для увольняемых с руководящих должностей сотрудников.

Другим примером может служить способ руководителя одной из крупных обувных компаний Новосибирска – предоставлять сотруднику конкретные задания, договариваясь о том, что они будут тестом на квалификацию. Таким образом достигалась объективность решения об увольнении для самого сотрудника, вынужденного признать справедливость выводов работодателя.

Примеров изобретательности руководителей может быть значительно больше, однако стоит помнить, что на работу компании влияют не только внутренние, но и «внешние», то есть бывшие сотрудники. Поэтому любому руководителю необходимо научиться прощаться. Прощаться красиво.

Марк Волков