Работа за «спасибо»

Сложно найти квалифицированного работника, но еще сложнее удержать его в своей фирме. Постепенно деньги и вознаграждения перестают действовать – еще вчера искренне преданные делу сотрудники превращаются в саботажников. Однако у каждого человека есть свой уникальный «мотивационный замок»: чем раньше руководитель или владелец фирмы найдет верные «ключи» к своим подчиненным – тем больше у него шансов удержать квалифицированных работников на своем предприятии и создать сильную, эффективную команду.

Такая универсальная «отмычка», как деньги, действует на разных людей по-разному: дело в том, что важны и нематериальные стимулы. Как удержать своих подчиненных и мотивировать на эффективный труд? О способах решения этих задач рассказали на курсах для предпринимателей в мэрии специалисты центра «Перспектива», занимающегося консультированием по управлению персоналом.

Для сотрудников важны не только высокая заработная плата, но и достойная организация условий труда, возможность карьерного роста, социальное обеспечение, а также комфортный психологический климат в коллективе.

Как узнать отношение людей к своей работе? Уровень трудовой удовлетворенности персонала можно выявить через специальные анкеты. Они состоят из ряда вопросов. Например: «Испытываете ли вы гордость за компанию, в которой работаете? Какие возможности для личного развития в рамках компании вы видите? Как вы считаете, что улучшило бы работу сотрудников компании?».

Не надо думать, что все ваши сотрудники будут тотально лукавить, отвечая на вопросы анкеты. «Большинство людей, заполняя тесты, стараются быть более-менее откровенными», – считает Юлия Герасимович, специалист центра «Перспектива».

Как правило, по результатам анкетирования видно, насколько эффективны правила и льготы, уже имеющиеся в компании, что ожидают сотрудники от работы на предприятии. Однако мотивы у всех разные. Задачи начинающих – закрепиться на новом месте и определить перспективы своей карьеры. Состоявшиеся специалисты ставят на первое место мотивации достаточно высокую зарплату.

Большое значение имеет стимулирование персонала в зависимости от возрастных категорий. Сотрудников до 25 лет можно мотивировать различными программами жилищного кредитования, уделять внимание их профессиональной адаптации. Тех, кто находится в категории 25-35 лет, откровенно интересует зарплата выше прожиточного минимума, позволяющая накапливать средства и делать крупные покупки, отдыхать за границей, вкладывать в образование детей.

Сотрудники от 35 до 50 лет любят дополнительные оклады, различные премии. Для сотрудников этой категории можно применить мотивацию – дать более высокую должность или оставить прежние функции, но повысить статус, изменив название должности. Сотрудники старше 50 лет не откажутся от гибкого графика рабочего времени, многие из них будут рады своим портретам на доске почета.

Руководитель фирмы должен знать, что нельзя оставлять без внимания своего подчиненного, никак не меняя его статус, более 5 лет – специалисты считают это критичной цифрой. Нужно ротировать, перемещать работника по карьерной лестнице. «Не берите на себя грех плодить разочарование», – предупреждает Юлия Герасимович.

Впрочем, людям часто свойственно проявлять недовольство своим материальным положением, даже в том случае, если оно вполне достойно. По данным центра «Перспектива», 62,4 % менеджеров недовольны своим уровнем доходов. В данной ситуации актуальной является система различных бонусов и премий – эффективный и мотивационный инструмент для 40 % работников компаний.

Но существуют и факторы демотивации. Это игнорирование идей и инициативы сотрудников, ощущение их изолированности от внутрикорпоративной жизни, отсутствие личного и профессионального роста, отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства, а также долговременная неизменность статуса сотрудника.

Это значит, что помимо материальных, важны и нематериальные способы вознаграждения своих подчиненных. Это доставка их к месту работы и обратно домой, субсидии (скидки) на питание, льготы учащимся, бонусы на обучение.

Но нематериальные стимулы могут быть малоэффективны. Например, аренда фирмой дорожки в бассейне поначалу вызовет интерес сотрудников, но потом они могут и перестать посещать бассейн. Или грандиозные корпоративные праздники. Все нематериальные стимулы требуют постоянного контроля.

«Если руководитель хочет, чтобы его сотрудники работали с полной отдачей и были лояльны к компании, он должен уметь находить правильный способ мотивировать своего сотрудника, в том числе и не только материально. По своему опыту могу сказать, что даже простое «спасибо» услышанное от руководителя, становится хорошим стимулом», – сказала Мария Швецова, консультант тренинг-центра «Эрфольг».

«В нашей компании уделяется очень большое внимание нематериальной мотивации сотрудников, так как это положительно влияет на вырабатывание единого командного духа компании. Компания проводит позиционирование сотрудников через печатные материалы в СМИ, в том числе размещая их фотографии с указанием должностей. А в данный момент мы разрабатываем новые нестандартные методы мотивации, такие как корзина фруктов на стол отличившемуся специалисту и билеты в кино на двух человек», – сказала Зинаида Сетямина, PR-директор компании «Восток-Инвест».

Однако, как сказал Чак Поланик, автор «Бойцовского Клуба», «твоя работа – это не ты сам». То есть, как бы владелец бизнеса ни мечтал об абсолютной преданности своих подчиненных, ему следует хладнокровно помнить, что они не более чем наемные профессионалы.

Михаил Фокин, специально для НГС.БИЗНЕС

Фото www.flickr.com